De proeftijd bij een arbeidsovereenkomst, hoe zit dat?
Beginnen bij een nieuwe werkgever is altijd spannend. Men krijgt te maken met een nieuwe omgeving met nieuwe mensen en nieuwe uitdagingen. Zelfs na een sollicitatiegesprek is het vaak zo dat een werkgever en een werknemer elkaar nog niet helemaal kennen. De vraag die dan rijst is hoe deze nieuwe relatie zich in de praktijk uitpakt. Om deze reden kan een werkgever een proeftijdbeding toevoegen aan de arbeidsovereenkomst. Via een dergelijk beding kan de werkgever (of de werknemer) binnen een bepaalde periode de arbeidsovereenkomst voortijdig opzeggen. Dit heeft uiteraard grote gevolgen voor de positie van de werknemer. Ter verduidelijking zal deze blogpost daarom een duidelijk overzicht bieden van het proeftijdbeding—wat mag en wat niet?
De regels met betrekking tot een proeftijdbeding in een arbeidsovereenkomst
In de wetgeving is de proeftijd primair geregeld in de artikelen 7:652 en 7:676 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Het eerstgenoemde artikel geeft de meer formele vereisten die hangen aan een proeftijdbeding. Zo moet een proeftijdbeding altijd schriftelijk zijn vormgegeven (een periode van proeftijd kan dus niet zomaar mondeling tussen een werkgever en een werknemer worden afgesproken).
Verder is nog een aantal beperkingen van toepassing. Als een werknemer voor een onbepaalde tijd wordt aangenomen—dus als hij of zij een vast contract heeft—mag de proeftijd niet langer bedragen dan twee maanden. Als een werknemer een tijdelijk contract is aangegaan met zijn of haar werkgever voor een periode die langer is dan zes maanden, maar korter dan twee jaar, dan kan de proeftijd maximaal één maand bedragen. Hetzelfde geldt overigens voor een tijdelijk contract waarin geen einddatum is afgesproken. Voor deze twee typen tijdelijke contracten geldt wel dat via een cao of bij regeling door een daartoe bevoegd bestuursorgaan anders kan worden afgesproken (ten nadele van de werknemer). Tijdens cao-onderhandelingen zou men dus bijvoorbeeld overeen kunnen komen dat de proeftijd langer mag duren dan die ene maand. Tot slot geldt dat indien sprake is van een tijdelijk contract dat langer duurt dan twee jaar de proeftijd weer voor twee maanden kan gelden.
In welke gevallen is een proeftijd echter niet toegestaan? Het staat de werkgever namelijk niet vrij om altijd een proeftijdperiode in te stellen. Ten eerste mag het niet als de arbeidsovereenkomst maar voor maximaal zes maanden is aangegaan. Ten tweede mag het niet als het gaat om een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en zijn of haar huidige werkgever, tenzij die werknemer heel ander werk gaat doen waar duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden aan te pas komen. Tot slot mag het niet als het gaat om een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en een werkgever die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moet worden de opvolger van de vorige werkgever te zijn. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een werkgever die wordt overgenomen door een andere (nieuwe) werkgever.
Al met al worden deze regels vrij streng uitgelegd in de praktijk, vooral ten behoeve van de werknemer. Als iets in het contract staat dat niet strookt met de hierboven uitgelegde regels, dan wordt de hele proeftijd geschrapt—het beding wordt nietig geacht. Er is in dat geval dus geen proeftijd waarmee men rekening moet houden. De werkgever kan, indien hij een dergelijke fout maakt, ook niet daarna alsnog pogen om die fout te herstellen.
De betekenis van een proeftijdbeding
Er bestaat dus een aantal regels die moeten worden gevolgd willen de werknemer en de werkgever een geldig proeftijdbeding in het leven roepen. Als de werknemer dan eenmaal aan de slag gaat krijgt hij of zij te maken met die proeftijd. Wat houdt dat precies in? Wat kan een werkgever wel, en wat kan een werkgever niet?
Om te beginnen met het meest belangrijke: zowel de werkgever als de werknemer kan met onmiddellijke ingang hun arbeidsovereenkomst opzeggen zolang de proeftijd nog niet is verstreken. Voor de werkgever geldt hierbij dat hij ook schriftelijk de redenen van die opzegging moet leveren in het geval dat de werknemer dat verzoekt. Ook geldt dat de werkgevernietmag opzeggen om de redenen vermeld in de artikelen 7:646-649 en 7:670 lid 5 t/m 9 BW. Deze bepalingen gaan bijvoorbeeld over het gegeven dat mannen en vrouwen gelijk behandeld moeten worden, of dat werkgevers niet mogen opzeggen door het feit dat een werknemer weigert te werken op zondag. Echter, over het algemeen hebben de werknemers een zwakke positie jegens hun werkgever tijdens deze periode.
Vandaar ook dat in de rechtspraak in sommige gevallen wordt ingegrepen door de rechter in het voordeel van de werknemer.Den Haan/The Box Fashion, één van de meer bekende arresten rondom deze materie, is hier een duidelijk voorbeeld van (1). In dit arrest, gewezen door de Hoge Raad, werd een casus beschreven waarbij een werknemer, Den Haan, kennis had genomen van de voornemens van zijn werkgever om hem te ontslaan. Den Haan, die nog steeds in het midden van zijn proeftijd zat, kreeg dan ook een bericht dat hij zich op een vrijdag bij de directeur moest melden. Echter, de verschijning van Den Haan op die dag bleef uit. Het mocht juist zo zijn dat die vrijdag ook specifiek de laatste dag was van de proeftijdperiode van Den Haan. Toen Den Haan uiteindelijk twee dagen later telefonisch inderdaad ontslagen was, hetgeen die dag daarna nog mondeling herhaald werd, rees de vraag of dit alles wel binnen de proeftijd had plaatsgevonden.
Wat de vraag vooral compliceerde was het feit dat het juist aan Den Haan lag dat het bericht van ontslag te laat was aangekomen. Hij was immers degene die weigerde te verschijnen om het slechte nieuws te horen te krijgen. Zou een dergelijke handeling ervoor zorgen dat de rechter toch besluit dat de werkgever gelijk had?
Uiteindelijk oordeelde de Hoge Raad dat dat niet het geval was. De proeftijd is een uitzondering op de normaal gesproken sterke ontslagbescherming die een werknemer geniet. Deze uitzondering zal daarom ook strikt uitgelegd moeten worden. Dit betekent echter niet dat in sommige omstandigheden deze strikte uitleg naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar kan zijn, aldus de Hoge Raad. Een dergelijke uitzondering bestaat in dit geval volgens hem echter niet. Zelfs als iemand zich opzettelijk onttrekt van een (op zijn zachtst gezegd) nadelig gesprek in het kader van een opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd is het niet onaanvaardbaar dat de werknemer zich beroept op de overschrijding van de proeftijdtermijn. Als de werknemer te weten komt wat hem of haar te wachten staat, dan moet de werkgever maar rekening houden met de mogelijkheid dat hij of zij niet op zal komen dagen. De strikte toepassing van de regels met betrekking tot de proeftijd, en dus ook de toepassing van de bijbehorende termijn, wordt gehandhaafd.
Conclusie
Al met al kan de proeftijd een vrij lastige periode zijn voor de positie van de werknemer. Hoewel zowel de werknemer als de werkgever in principe dezelfde rechten toekomen, namelijk het onmiddellijk kunnen opzeggen van de arbeidsovereenkomst, is het vooral de werknemer die zal komen te lijden onder een eventuele uitoefening van de bijbehorende rechten. Om deze reden is er een aantal strikte regels die de wetgever heeft gecreëerd. Onder andere van belang is dat de werkgever de juiste termijnen overeenkomt met de werknemer, en dat hij zijn eventuele rechten ook binnen die termijn uitoefent. Over het algemeen zal de rechter proberen om in het belang van de werknemer te handelen als het aankomt op dit onderwerp, maar dat neemt niet weg dat de proeftijd een scherp randje heeft.
1. HR 27 oktober 1995, ECLI:NL:HR:1995:ZC1859,NJ1996/254, m.nt. P.A. Stein (Den Haan/The Box Fashion).
Copyright © Alle rechten voorbehouden
