Ontslag op staande voet
Het ontslag op staande voet gaat vaak gepaard met veel drama. Het is namelijk de meest verstrekkende wijze waarop een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd. Bij ernstig en onacceptabel wangedrag van de werknemer, kan de werkgever onmiddellijk en zonder kosten deze werknemer ontslaan. De opzegverboden, zoals bijvoorbeeld het opzegverbod wegens ziekte van de werknemer, zijn niet van toepassing bij ontslag op staande voet. Daarnaast moet in sommige gevallen de werknemer zelfs een schadevergoeding betalen aan de werkgever. Uit dit alles blijkt dat de werkgever onverwijld en zorgvuldig moet handelen, want als het ontslag onterecht is gegeven kan dit voor de werkgever risico’s hebben. Over het ontslag op staande voet zijn boeken vol geschreven. In deze blog zal ik in hoofdlijnen het ontslag op staande voet schetsen en daarbij de gevolgen voor de werknemer bespreken.
Eisen voor ontslag op staande voet
Voor ontslag op staande voet moet sprake zijn van:
Dringende reden
De eerste eis is dat sprake moet zijn van een dringende reden voor ontslag. Bij een dringende reden gaat het vaak om (zeer) ernstig en onacceptabel wangedrag van de werknemer. In de wet staan in artikel 7:678 en 7:679 BW een aantal dringende redenen opgesomd. Deze lijst is echter geen limitatieve opsomming. Voorbeelden van wangedrag kunnen zijn: diefstal, frauderen, geweld, bedreiging, werkweigering, maar ook vaak te laat komen. Bij het beoordelen van dit wangedrag spelen de persoonlijke omstandigheden van de werknemer een rol. In beginsel kan een dronken werknemer die zich misdraagt op werk, op staande voet ontslagen worden. Echter, als sprake is van een verslaving zijn er persoonlijke, in dit geval medische, omstandigheden die dit ontslag in de weg kunnen staan.
Naast de persoonlijke omstandigheden van de werknemer speelt ook het beleid van de werkgever een rol bij het bepalen of iets een dringende reden is. In veel bedrijven wordt het gewenste of juist ongewenste gedrag van werknemers vastgelegd in bijvoorbeeld gedragsreglementen of personeelshandboeken. In dit geval kan ontslag op staande voet al plaatsvinden bij relatief kleine vergrijpen. In de afgelopen jaren is een zaak door de Hoge Raad behandeld waarbij een schoonmaker op Schiphol op staande voet werd ontslagen wegens het eten van een al geopend zakje pinda’s dat over was na een vlucht. In het bedrijfsreglement stond heel duidelijk aangegeven dat dit niet mocht en daarom kon de werkgever de werknemer terecht op staande voet ontslaan.
Onverwijlde opzegging
De tweede eis is dat de werkgever de arbeidsovereenkomst onverwijld moet opzeggen. Onverwijld betekent ‘onmiddellijk’, wat inhoudt dat de werkgever voortvarend moet overgaan tot het geven van het ontslag op staande voet. Bij deze vraag is het moment dat de dringende reden bekend is bij degene die tot ontslag bevoegd is, beslissend. Als het noodzakelijk is mag de werkgever in beginsel onderzoek doen alvorens hij overgaat tot ontslag op staande voet. De werknemer moet daarbij worden gehoord. Dat onderzoek moet de werkgever echter wel voortvarend doen, want als het te lang duurt nadat duidelijk is geworden dat sprake is van onacceptabel gedrag, dan is het ontslag niet onverwijld gegeven en is het daarom ook niet rechtsgeldig.
Mededelingseis
De laatste eis is dat de werkgever de reden van ontslag moet mededelen aan de werknemer. Daarbij moet de reden van ontslag voor de werknemer onmiddellijk duidelijk zijn. Mocht een rechtszaak gestart worden, dan moet de werkgever deze opgegeven ontslaggrond bewijzen.
Gevolgen van ontslag op staande voet
De gevolgen voor een werknemer bij ontslag op staande voet zijn vergaand. De werknemer heeft namelijk in beginsel geen recht op een ontslag- of transitievergoeding, maar ook niet op een WW-uitkering. Hier is een kleine uitzondering op, namelijk als de werknemer aantoont dat hem niks te verwijten valt, heeft hij wel aanspraak op een WW-uitkering en een transitievergoeding. Voor het ontslag op staande voet is namelijk verwijtbaarheid niet vereist. De werknemer kan onder bepaalde omstandigheden op staande voet worden ontslagen zonder dat hem een verwijt kan worden gemaakt. De gedraging van de werknemer is voor de werkgever echter toch onacceptabel, daarom kan er alsnog ontslag op staande voet plaatsvinden waardoor de arbeidsovereenkomst onmiddellijk eindigt, maar de werknemer alsnog een transitievergoeding en uitkering krijgt.
Wat kan de werknemer doen?
De werknemer die geconfronteerd wordt met ontslag op staande voet, moet snel handelen. Wanneer u het niet eens bent met het ontslag moet u binnen 2 maanden na het ontslag een verzoek indienen bij de rechtbank. Daarbij kan de werknemer twee dingen verzoeken (artikel 7:681 lid 1 BW):
Als de werknemer vernietiging van het ontslag verzoekt en de rechter wijst dat toe, dan maakt dat het ontslag ongedaan. De werknemer kan dan weer aan de slag en ontvangt zijn salaris weer. Er is natuurlijk ook de mogelijkheid dat de werknemer dat niet wil, hij kan dan ook verzoeken om een ‘billijke vergoeding’. Daar zit een behoorlijk financieel risico voor de werkgever: de rechter kan namelijk een hoge vergoeding toekennen aan de werknemer bij een onterecht ontslag op staande voet.
Copyright © Alle rechten voorbehouden
