Wat is er in uw arbeidsvoorwaarden veranderd vanaf 1 augustus 2022 door de implementatie van een Europese richtlijn?
Op 1 augustus 2022 is de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking getreden. Deze wet is, zoals uit de titel volgt, een implementatie van een Europese richtlijn, namelijk Richtlijn (EU) 2019/1152. In deze wet is nagenoeg geen overgangsrecht opgenomen. Dat wil zeggen dat alle verplichtingen voor werkgevers in de wet direct per 1 augustus gelden, ook voor de dan al lopende arbeidsovereenkomsten. In deze blog zal uiteengezet worden wat de veranderingen voor u als werknemer of werkgever zijn vanaf 1 augustus.
Het doel van de wet die op 1 augustus 2022 in werking is getreden is om de arbeidsvoorwaarden van werknemers te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen en gelijktijdig te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt door middel van het kosteloos aanbieden van verplichte scholing. Hieronder zullen de vijf belangrijkste wijzigingen worden uiteengezet.
Werkgevers moeten de ‘oproepregels’ toepassen bij arbeidsovereenkomsten met geheel of grotendeels onvoorspelbare tijdstippen.
De nieuwe wetgeving zal een nieuw onderscheid maken tussen arbeidsovereenkomsten, namelijk:
Grotendeels onvoorspelbare tijdstippen
Er is sprake van grotendeels onvoorspelbare tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht, als het merendeel van de arbeidstijd niet vooraf bekend is bij de werknemer. Bij onvoorspelbare tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht, worden deze tijdstippen in overwegende mate direct of indirect door de werkgever bepaald. Het begrip grotendeels/merendeels is niet door de wetgever ingevuld. Dit zal moeten blijken uit de jurisprudentie. Tot die tijd zal per situatie moeten worden bekeken of sprake is van (on)voorspelbare tijdstippen.
Bij een arbeidsovereenkomst met geheel of grotendeels onvoorspelbare tijdstippen kan de werknemer op grond van het nieuwe artikel 7:628b BW slechts worden verplicht arbeid te verrichten op referentiedagen en -uren. Deze referentiedagen en -uren zijn onder andere afhankelijk van de werkplaats (en eventuele openingstijden) van de werknemer. Buiten deze dagen kan de werknemer niet worden verplicht om arbeid te verrichten.
Bij het oproepen van werknemers om te komen werken tijdens de referentiedagen moeten bovendien de volgende twee ‘oproepregels’ (artikel 7:628a lid 2 en 3 BW) in acht worden genomen:
Grotendeels voorspelbare tijdstippen
Er is sprake van grotendeels voorspelbare tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht, als het merendeel van de arbeidstijd vooraf bekend is bij de werknemer. Een werknemer met geheel of grotendeels voorspelbare tijdstippen heeft een rooster dat grotendeels vast is of volgens een vaste systematiek wisselend.
Wanneer sprake is van grotendeels voorspelbare tijdstippen, dan gelden de hierboven genoemde oproepregels niet, tenzij sprake is van een oproepovereenkomst. De wettelijke definitie van een oproepovereenkomst en bijkomende verplichtingen blijven ongewijzigd.
Werknemer kan verzoeken om arbeid met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden
De werknemer krijgt op grond van artikel 2b van de Wet flexibel werken het recht om – na een dienstverband van tenminste 26 weken – de werkgever te verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan een oproepkracht die op bepaalde vaste dagen zijn arbeid wil verrichten.
De beantwoording van het verzoek moet door de werkgever schriftelijk en gemotiveerd plaatsvinden binnen een maand waarna het verzoek is gedaan. Er gelden geen verdere criteria waaraan een verzoek moet voldoen en wanneer een werkgever een verzoek moet inwilligen of juist kan afwijzen. Daarbij geldt wel dat als een werkgever niet tijdig reageert op zo’n verzoek van de werknemer, de arbeid overeenkomstig het verzoek moet worden vormgegeven.
Een werknemer mag pas na een jaar, nadat zijn eerdere verzoek is ingewilligd of afgewezen, een nieuw verzoek bij de werkgever indienen. Hiervoor geldt alleen een uitzondering in het geval van onvoorziene omstandigheden, zoals het overlijden van een partner.
Werkgevers moeten verplichte scholing kosteloos en als arbeidstijd aanbieden
Op grond van het gewijzigde artikel 7:611a BW, moeten werkgevers opleidingen die volgens de wet of cao verplicht zijn om het werk uit te voeren waarvoor de werknemer is aangenomen, kosteloos aanbieden en als arbeidstijd aanmerken.
Het is niet toegestaan om deze kosten van scholing op werknemers te verhalen. Dergelijke studiekostenbedingen zijn nietig, wat betekent dat het beding van rechtswege niet geldt en een werkgever daar dus geen beroep op kan doen. Daarbij moet in aanmerking worden genomen dat ook al bestaande studiekostenbedingen die betrekking hebben op verplichte scholing vanaf 1 augustus nietig zijn.
Scholing die de werkgever verplicht moet aanbieden kan onder andere gaan over veiligheid en het bijhouden van vakbekwaamheid. Door de minister zijn een aantal voorbeelden van deze verplichte scholing genoemd, namelijk scholing die een werknemer moet volgen om met een nieuw computersysteem te kunnen werken dat door de werkgever wordt ingevoerd of scholing die de werknemer moet volgen in het kader van een verbetertraject. Scholing die noodzakelijk is voor het verkrijgen van een diploma of certificaat waarover de werknemer bij eerste aanvang van de werkzaamheden al dient te beschikken om op grond van een wettelijke bepaling een functie te mogen uitvoeren valt hier in beginsel niet onder.
Alle kosten die de werknemer moet maken in verband met het volgen van de scholing, zijn voor rekening van de werkgever, zoals bijvoorbeeld de reiskosten, boeken en examengelden.
De scholing moet daarnaast indien mogelijk onder werktijd worden aangeboden. Lukt dit niet, dan wordt de opleidingstijd wel aangemerkt als arbeidstijd. Dit betekent dat er loon moet worden doorbetaald tijdens die tijd.
Werkgevers moeten een objectieve reden hebben voor een verbod op nevenwerkzaamheden.
Het is vanaf 1 augustus 2022 op grond van artikel 7:653a BW niet toegestaan dat de werkgever de werknemer belemmert om buiten het werkrooster te gaan werken voor een ander, tenzij er sprake is van een rechtvaardigingsgrond op grond van een objectieve reden. Deze regel geldt ook voor de al bestaande nevenwerkzaamhedenbedingen.
Objectieve rechtvaardigingsgronden kunnen zijn: gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Deze opsomming is niet limitatief, wat betekent dat er nog eventuele andere objectieve redenen zijn voor het hanteren van een nevenwerkzaamhedenbeding in een arbeidsovereenkomst. De redenen kunnen bijvoorbeeld ook zijn gelegen in andere belangen van de werkgever, zoals de verenigbaarheid van de arbeid met de verplichtingen van de werkgever onder de Arbeidstijdenwet.
Bij een objectieve rechtvaardigingsgrond moet getoetst worden of het verbieden van de nevenwerkzaamheden doelmatig (passend en geschikt) en noodzakelijk (proportioneel) is om het zwaarwegende belang van de werkgever te beschermen. Hierbij worden ook de belangen van de werknemer meegewogen. Beoordeeld moet dus worden of het belang van de werkgever dusdanig genoeg is dat het belang van de werknemer om elders te kunnen werken daarvoor moet wijken.
Het is mogelijk, maar niet noodzakelijk, om deze rechtvaardigingsgrond op te nemen in de arbeidsovereenkomst. De rechtvaardiging mag namelijk ook naderhand worden gegeven, als bijvoorbeeld de werkgever een beroep doet op de nevenwerkzaamhedenbepaling in de arbeidsovereenkomst. Op deze wijze kunnen bestaande bedingen waarin de objectieve rechtvaardiging niet is opgenomen, in stand blijven.
Werkgevers moeten werknemers schriftelijk uitgebreider informeren over de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie.
In artikel 7:655 BW staat een lijst met essentiële aspecten van de arbeidsovereenkomst waarover werknemer schriftelijk in kennis moeten worden gesteld. Deze lijst wordt uitgebreid met de volgende onderdelen:
De bestaande arbeidsovereenkomsten hoeven niet te worden aangepast. De werkgever wordt wel verplicht om op verzoek van de werknemer de informatie binnen een maand aan te vullen.
Conclusie
Deze wet is op 1 augustus 2022 in werking getreden. Hoewel de Nederlandse wet al aan veel vereisten uit deze Europese richtlijn voldoet, zullen er toch wat aanpassingen nodig zijn. De belangrijkste wijzigingen zijn de bepalingen met betrekking tot het door de werkgever aan de werknemer kosteloos ter beschikking stellen van verplichte opleidingen, het verbod op het belemmeren van nevenarbeid en de mogelijkheid voor de werknemer om een verzoek te doen voor meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden.Daarnaast zijn er enkele extra verplichtingen opgenomen met betrekking tot het schriftelijk of elektronisch verstrekken van informatie aan werknemers. Dat betekent in praktische zin dat arbeidsovereenkomsten voor nieuwe werknemers moeten worden aangepast en dat ook werknemers die nu al in dienst zijn een verzoek kunnen doen om die informatie.
Copyright © Alle rechten voorbehouden
